Uno de los efectos más visibles de las nuevas realidades organizacionales producto de la globalización, es la aparición de una gerencia con nuevos paradigmas, en constante cambio y crecimiento.
A medida que la nueva generación de empresarios descarta las viejas formas de gestión, se desarrollan nuevos modelos organizativos. Al respecto, la globalización y las tecnologías de la información y comunicación vienen experimentando en las empresas un cambio en la visión y forma de focalizar las tareas gerenciales, esto ha permitido que todos los procesos organizacionales tanto primarios (producción y servicios) como de apoyo (administrativos y financieros) se integren plenamente, esto ayuda a su vez a todos los empleados, socios e incluso clientes a comprender de forma abstracta y también precisa de que se trata el negocio, facilitando el compartimiento de información y creando una nueva estructura. Con esta estructura cambiante y horizontal cada trabajador se convierte en responsable tanto de hacer el trabajo y se asegura de que su servicio y el resultado que de él derive, tenga la máxima calidad (el cliente solicita que, como y para cuando lo quiere) posible.
En éste sentido las Tic’s viene a ser la base de apoyo para configurar todas las respuestas que en el marco de la nueva gestión organizacional nacida producto de la misma, tiene que dar la gerencia.
En consecuencia, la revolución tecnológica ha puesto de manifiesto que cada vez más el equipo de empleados en la organización se están convirtiendo en trabajadores del conocimiento, en lugar de simplemente subordinados siguiendo los manuales de normas y reglamentos. Incluso en trabajos relativamente de bajo nivel, los trabajadores ahora se prevé que utilizarán discrecionalmente herramientas del conocimiento en la organización.
Por ello, los trabajadores del conocimiento no se pueden administrar como mero subordinados, he aquí un cambio muy importante, la respuesta a este cambio es utilizando una gerencia más flexible y un liderazgo inspirador y participativo porqué para ser mas exactos, estos (los empleados) pueden ser etiquetados como asociados o como socios estratégicos, ya que no necesariamente estos “empleados” trabajan directamente para la empresa, puede ser que “colaboren” con la empresa y reciben por ello los créditos en sus diferentes formas y modalidades.
Se crea entonces, una nueva estructura organizacional más plana, lateral e igualitarias: los trabajadores no son ni superiores ni subordinados. Los trabajadores del conocimiento son dueños de sus medios de producción: es decir de sus conocimientos.
Quiere decir entonces que lo que los gerentes gestionarán será el conocimiento, pero para hacerlo deben entonces contar con ese conocimiento, no con cualquiera, pero si lo suficiente o en exceso (nunca está demás el conocimiento) como para ser un exitoso director de esa orquesta que es la organización.
La gestión del conocimiento no es una tarea fácil, sobre todo cuando el equipo de trabajo fue formado a la manera antigua de hacer las cosas, es decir señalándoles que debían hacer. Esto requiere cambios significativos en la cultura, los valores, la misión, la visión, los sistemas y herramientas. Cada elemento requiere una renovación completa del antiguo control tradicional de arriba hacia abajo en la estructura y en los métodos empleados.
En este marco, y en esa renovación constante es que han surgido herramientas de gestión como el coaching gerencial, el empowerment, la negociación, el benchmarking, el outsourcing, las alianzas estratégicas, el liderazgo inspirador, entre otros.
El coaching gerencial, por ejemplo, centra su esfuerzos en incluir conceptos actuales, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas interactuando como un sistema; comprende también un estilo de liderazgo participativo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo, teniendo presente la motivación de estos grupos para alcanzar una retroalimentación positiva, con ello se espera un mejoramiento permanente del desempeño y de los resultados de la organización.
En el Empowerment el poder es compartido con los equipos de trabajo (empleados) para decidir y actuar con responsabilidad y compromiso, con ello rompe los viejos modelos mentales de liderazgo autoritario orientados a dirigir y controlar a la gente.
Es un estrategia muy aplicada para transformar a las organizaciones tradicionales, fundamentado en un proceso educativo destinado a los colaboradores que tiene la finalidad de transmitir valores y conductas que permitan realizar con libertad, iniciativa y autonomía los roles en el trabajo, y favoreciendo su ingenio, iniciativa y creatividad.
En cuanto a las alianzas estratégicas, es vista como la unión de esfuerzos de dos o más organizaciones para colaborar hacia el mismo mercado objetivo, para explorar otros mercados o para fusionarse, formar una corporación mas fuerte con dominio de un espectro mucho mayor en el comercio nacional y mundial. Esto implica inculcar a los equipos de trabajo el compromiso de colaboración, donde cada uno de ello debe estar comprometido con el desarrollo y crecimiento en el marco de dicha alianza.
Algunas veces estas alianzas empiezan con lo que se conoce como outsourcing, también llamado tercerización, refiere al proceso que ocurre cuando una organización contrata a otra para que realice parte de su producción, preste sus servicios o se encargue de algunas actividades que le son propias, pero que contratando a una empresa especializada abarataría los costos y aumentaría la calidad del servicio o de los bienes producidos, agilizaría la colocación y distribución de los productos, por ello es muy común esta práctica pues mejora la eficiencia y permite a la organización concentrarse en aquellas actividades que dominan mejor y constituyen la base de su negocio.
En cuanto al benchmarking “es un proceso sistemático y continuo de evaluación de los productos, servicios y procedimientos de trabajo de las empresas que se reconocen como representantes de las mejores prácticas y el propósito es el mejoramiento organizacional" (M. Spendolini, 1992). Al respecto, esta técnica de gestión bien utilizada es muy provechosa, pues permite evaluar y medir aquellos procesos o métodos aplicados por la competencia y extraer los más provechosos en función de mejorar los procesos de la misma organización, al señalar la frase “bien utilizada” nos referimos a contar con el conocimiento, la habilidad, destreza y experiencia suficiente para saber donde, cuando y como aplicarla.
Para concluir, las escuelas y universidades deben fijar la atención en cambiar sus actuales contenidos programáticos, vista la dinámica que surge producto de la globalización, no solo en el aspecto gerencial que no es poca cosa, sino en el ámbito de adquirir y generar conocimientos en todas las instancias académicas formales e informales de Venezuela y del mundo. En lo gerencial, sembrar una cultura de gestión innovadora es esencial para el desarrollo y uso de herramientas adecuadas de gestión que mejorarán la visión, la claridad de los objetivos y una cultura de valoración de la creatividad para el aprovechamiento de las oportunidades y fortalezas ante las amenazas y riesgos que seguramente se deberá enfrentar.
Referencias
El empowerment como Herramienta Gerencial. Disponible en linea: http://comerciomall.com/comercioblog/articulos/1012-empowerment-como-herramienta-gerencial.php. [Consultado el 2014, Junio 15]
El outsourcing o tercerización disponible en línea: http://www.degerencia.com/tema/outsourcing. [Consultado el 2014, Junio15]
¿Que es el coaching? Disponible en línea: http://alasvenezuela.com/que-es-el-coaching/[consultado el 2014, Junio15]
Spendolini, M. (1992): The Benchmarking Book (Nueva York: Amacom), p. 11http://www.tecnicasdevaluacion.com.ar/otras_facultades/carson_uk_gestion/clase_benchmarking_y_reingenieria.pdf. [Consultado el 2014, Junio15]
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